餐廳激勵員工的有效方法有哪些

時間:2020/3/19 9:18:52 來源:餐飲杰 責任編輯:安迪

【摘要】 善為上者,不忘其下。人們除了要獲得金錢之外,他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此,誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求,誰就是這個時代里最好的激勵者。

1、激勵員工的有效方法

  (1)人性激勵法

餐廳激勵員工的有效方法有哪些

善為上者,不忘其下。人們除了要獲得金錢之外,他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此,誰能夠滿足人們內心深處這種 渴望的需求,誰就是這個時代里更好的激勵者。

  “人性”激勵的四大法寶分別是:

  ①關懷他們;

  ②贊賞他們;

  ③尊重他們;

  ④信任他們;

  “誰掌握住了人性,誰就注定是個成功的 人物。”你要時時刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現出來,落實到行動上,你將擁有一支世界上 精良、 勇猛的 團隊。保證你們進足以勝敵,退足以堅守,屢建奇功,成為大家欽羨的 人才。

  (2)誘因激勵

  每位 者都被他的上級賦予一種特權,他可以運用他權責范圍許可,由所支配的金錢或其他代替物(獎金、紅利、升遷、加薪)來作為激勵其部屬的主要工具。

  但是,每個人都有自己生活的重心,單靠金錢這一項誘因并不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨,但有時也不是 的,金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關系,這決不是金錢能完全取代的;其次,另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之后,便會轉而追求其他方向的滿足,對員工來說,那些東西比金錢更具價值。

  金錢激勵法并非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。

  (3)恐懼激勵法

  很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌, 主要的目的并不在于恐嚇或報復,而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些 都特別喜歡扮演“黑臉”的角色,運用懲誡的方式來督促、帶領部屬;還有一些 人有時為了遮掩其恐嚇的本質,偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此,他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則,恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法:

  ①公正公平原則:對相同的違紀行為,避免發生懲罰力度不一致的現象。

  ②適可而止原則:不能讓犯錯而受懲的員工長期處于恐懼不安之中,只可點到為止。

  ③顧及顏面原則:為了顧及部屬的顏面,避免在公眾場合之下懲戒他。

  ④事先告知原則:事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為,并讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

  許多事實證明,恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。

  比較起來,現在的人們 需要 者給予他們豐富的“人性激勵”,足夠的“金錢激勵”和 少的“恐懼激勵”。

  2、激勵員工的原則的步驟

  所謂激勵員工就是尊重員工,也正是當今員工所 迫切需要的。

  激勵員工,務必了解是什么驅使和激發他們要做好工作,你既要了解他們的個人需要,也要為他們提供機會,并真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界,必須想辦法來激勵和促使這些人的內心里日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有:

  ①解除員工的后顧之憂。員工政策中應向員工聲明,工作保障問題 終取決于他們自己。

  ②建立理想的組織機構。許多人士認為,工作既是謀生手段,也是與人交往的機會,公司如果洋溢著社區般的氣氛,就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

  ③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮更大作用,公司必須建立起競爭性薪金制度。

  ④讓員工去做他們喜歡的工作,這也是對員工的尊重的表現,幫他們創造機會,讓他們有更多機會做這些工作,這樣才能發掘他們的更大潛力和充分發揮他們的專長,令他振奮不已。

  ⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明, 有效的激勵因素是當員工出色完成工作時,經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時,也要說得具體。

  ⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿足他們,就會大大調動員工的積極性。

  ⑦為員工出色完成工作提供信息。

  ⑧有定期的反饋。提供信息交流之后,經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是 的早餐。

  ⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

  ⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事,或者獲得問題的答復。

  從員工身上找到激勵員工的動力。

  給員工提供一份良好的工作。

  制定標準,以工作業績為標準提拔員工。

  寫便條贊揚員工的良好表現。

  經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。

  當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工,他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員,應當開慶祝會,鼓舞員工士氣。

  3、表揚的技巧與作用

  有成功人士認為:表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力:當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時,表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實,表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

  通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

  (1)讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說,他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價,你對他們評價越高,他們同樣對你的評價也就越高。而且,為了爭取讓你重新給予他們高度的評價,他們會作出更大的努力。

  (2)讓表揚與批評的比例保持平衡

  如果你批評人的次數多于你表揚人的次數,這說明你有什么事情做錯了,如果可能的話,你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一,就要盡更大努力它平衡過來。

  (3)讓表揚取得更佳效果

  4、盡量獎勵員工,注重正向加強的作用。

  (1)正向加強易使員工趨向好的方向前進

  正向加強的特征:它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表里勾掉。

  “把好的事情安排進日程表”的方法會導致自然的擴散過程,這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。

  正向加強不僅僅改變行為,而且還告訴我們應怎么做,并在這個過程中,提升自我形象。

  (2)正向加強實施措施比其價值更重要。

  ①實施措施應具體,要考慮到盡可能全面的信息。

  ②正向加強的行為應刻不容緩。

  ③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。

  ④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。

  5、避免采用不正確的評價依據,應正確認識薪水差距。

  在評價個人才能與價值時,要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況:

  ①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先,人們會只重收入不重利潤。其次,只重收入會導致開支上漲。另外,這種做法還容易導致公司內部分裂。

  ②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資,也許前幾年會一直賠錢,直到兩三年后形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞,就很難進行這樣的長線投資。

  ③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的,也不愿意讓其進入自己的圈子,他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就,不重視合作成果,不愿求助于人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。

  ④忽視隱性的額外補貼。許多老板與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式,它們不像保險福利那么顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼,公司支付費用,員工從中受益。可是與工資相比,這樣的開支雖然不小,卻受不到勞資雙方的重視,公司負擔加重。因此,勞資雙方都應做到心中有數。

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